Категорія: Корисна інформація
Виконавча дирекція фонду страхування від нещасних випадків на виробництві інформує.
Кузня кадрів: порядок проходження стажування, гарантії молодим спеціалістам, законодавство про атестацію працівників
Аналізуючи юридичну практику, пов’язану з трудовими спорами в Україні, можна прийти до висновків, що в нашій державі досить гостро стоїть проблема вдосконалення законодавчого регулювання трудових відносин. Прогалини в українському законодавстві дають можливість судовим інстанціям неоднозначно трактувати окремі його норми. Крім того, варто зазначити, що українське трудове законодавство спрямоване, перш за все, на захист прав працівників та нові нормативні акти в даній галузі певною мірою розширюють права останніх.
Тому в трудових відносинах, роботодавці просто зобов’язані слідувати букві закону, щоб в майбутньому не зазнати матеріальних збитків. Таких наслідків можна уникнути, якщо враховувати наведені нижче вимоги законодавства при оформленні трудових відносин. Новий Закон України «Про зайнятість населення» врегульовує відносини, що стосуються стажування. Законодавець наділяє осіб, які проходять стажування певним обсягом прав та гарантій, про які роботодавцю важливо знати. Перш за все, варто з’ясувати, хто може бути стажером. Відповідно до положень нового Закону України «Про зайнятість населення», це студенти вищих і учні професійно-технічних навчальних закладів, які отримали професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем: «Кваліфікований робітник»; «Молодший спеціаліст»; «Бакалавр»; «Спеціаліст», і продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні. Вказані особи мають право проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою отримується освіту, на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування в вільний від навчання час. Законодавством встановлені вимоги для проходження стажування, зокрема, стажування проходить на умовах, визначених договором, порядок укладення та типова форма якого затверджує Кабінет Міністрів України; строк стажування за договором не може перевищувати шести місяців; запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки. Роботодавцю важливо знати, що у разі, коли в період стажування зазначена особа (стажер) виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа, за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок. Тобто, фактично, у випадку, коли за дорученням керівника від бази стажування, стажером було здійснено завдання, які можна кваліфікувати як професійна робота, такий стажер може вимагати від керівництва даного підприємства, організації, установи, виплату йому заробітної плати. Варто зазначити, що стажування проводиться за індивідуальною програмою під керівництвом працівника підприємства, установи, організації, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки. В статті 29 нового Закону України «Про зайнятість населення» зазначається, що робота керівників стажування, призначеного з числа працівників підприємства, організації, установи, може оплачуватися підприємством, організацією, установою. Оплата здійснюється за рахунок коштів, підприємства, організації, установи передбачених на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів щомісяця додатково на термін стажування, в розмірах не менше 5 відсотків суми основної заробітної плати, яку вони отримують за основним місцем роботи. З тексту даної статті вбачається, що законодавством не встановлено обов’язку для роботодавця додатково платити керівнику стажування, але якщо між таким працівником та роботодавцем була досягнута домовленість щодо доплат за керування стажування, такі доплати мають бути здійснені відповідно до вищенаведених вимог. Щодо атестації працівників, то з прийняттям Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р., правовідносини між працівником та роботодавцем при здійсненні атестації, та і сам порядок її проведення стали більш врегульованими. Зокрема, відповідно до положень даного Закону, атестація працівників проводиться не частіше одного разу на три роки, та слід враховувати, що атестації не підлягають деякі категорії громадян, зокрема: працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року; вагітні жінки; особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства; одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років; неповнолітні; особи, які працюють за сумісництвом. Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації. Для роботодавця, в першу чергу, важливим є питання щодо порядку проведення та документального оформлення результатів такої атестації. Адже у разі, якщо за результатами атестації буде виявлено, що кваліфікація працівника не відповідає його займаній посаді, трудовий договір з таким працівником може бути розірваний з ініціативи роботодавця в порядку ч. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України (внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, які перешкоджають продовженню даної роботи), при дотриманні всіх вимог трудового законодавства.
Отже цілком зрозуміло, що зміни трудового законодавства дійсно змушують роботодавців йти на нові компроміси, щоб не постраждати від наслідків затяжних трудових спорів. Адже судова практика показує, що дуже часто необережність роботодавця та помилки, допущенні про оформленні трудових відносин обертаються для нього понесенням значних матеріальних збитків.